In 2015 is de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking getreden. Wat merkt de ondernemingsraad hiervan?
De Wet werk en zekerheid heeft veel veranderingen met zich meegebracht. Naast de wijzigingen in de flexibele arbeid, zoals de aanpassingen in de ketenregeling en de proeftijd, en de wijzigingen in het ontslagrecht, is de transitievergoeding geïntroduceerd. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als hij minimaal 24 maanden in dienst is geweest.
In OR informatie verkent Lieke van den Eijnden, advocaat bij De Voort Advocaten | Mediators, de gevolgen voor de ondernemingsraad.
Ontslagregeling niet adviesplichtig
Ook de ondernemingsraad heeft te maken gekregen met de invoering van de transitievergoeding, met name in het kader van een sociaal plan. Een sociaal plan of een ontslagregeling staat niet als adviesplichtig onderwerp genoemd in artikel 25 lid 1 WOR. Op zichzelf is een sociaal plan of een ontslagregeling dan ook niet adviesplichtig. Het derde lid van artikel 25 WOR regelt echter dat de ondernemer bij het vragen van advies aan de ondernemingsraad een overzicht moet verstrekken van de gevolgen die het besluit naar verwachting zal hebben voor de medewerkers én van de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen .
Op WOR in de praktijk vind je alles wat je moet weten over het adviesrecht
Sociaal plan wel relevant voor het adviesrecht
De Ondernemingskamer heeft in 2007 geoordeeld dat het sociaal plan wel degelijk relevant is voor het adviesrecht en dat de ondernemingsraad zijn advies (mede) mag laten afhangen van de inhoud van de personele maatregelen (al dan niet in de vorm van een sociaal plan). De ondernemingsraad mag het sociaal plan ook toetsen op redelijkheid. Het adviesrecht strekt zich dus nadrukkelijk uit tot de personele gevolgen, al dan niet in de vorm van een sociaal plan. Dat maakt de transitievergoeding ook voor de ondernemingsraad interessant.
Heeft or ruimte voor onderhandeling?
Hoe is het de ondernemingsraad het afgelopen jaar vergaan bij de onderhandelingen over het sociaal plan? Kijkend naar de praktijk is de onderhandelingsruimte kleiner geworden door de invoering van de transitievergoeding. Bestuurders zijn niet meer (of in mindere mate) bereid om een kantonrechtersformule te betalen, al blijft dit vaak wel de inzet van de ondernemingsraad en wordt dit resultaat ook nog wel behaald. Maar vaak is de inzet van de bestuurder slechts de transitievergoeding.
Positief advies levert kostenbesparing op
De onderhandelingspositie van de ondernemingsraad moet dan ook veel meer gezocht worden in het uitbrengen van een ‘positief’ advies en de snelheid van het adviestraject. Het voorkomen van een maand opschortingstermijn, of het snel uitbrengen van advies door de ondernemingsraad, betekent dat het besluit tot reorganisatie snel uitgevoerd kan worden. Dit levert een kostenbesparing op. Een ‘besparing’ die voor het sociaal plan gebruikt kan worden.
Transitievergoeding plus
In de praktijk zien we de ‘transitievergoeding plus’ veel terug in sociale plannen. Denk dan aan extra maandsalarissen bovenop de transitievergoeding of een zogenoemde ‘tekenbonus’. Ook het toepassen van een langere opzegtermijn, al dan niet met vrijstelling van werkzaamheden, komt voor. Natuurlijk kan ook los van geldelijke vergoedingen gedacht worden aan het overeenkomen van een outplacementtraject, scholingsbudgetten, of een EVC-traject. Tevens is van belang dat de ondernemingsraad in het sociaal plan regelt dat eventuele transitie- of inzetbaarheidskosten niet van de transitievergoeding worden afgetrokken.
TIP! Steeds vaker kan per onderneming eigen arbeidsvoorwaardenbeleid worden gemaakt. Leer alles over bevoegdheden van de ondernemingsraad op het gebied van arbeidsvoorwaarden tijdens de opleiding Or & Arbeidsvoorwaarden
Geef een reactie