Duurzame inzetbaarheid kan je ook meten

Duurzaam inzetbare medewerkers zijn onmisbaar. Maar hoe bereik je dit als organisatie? Wanneer ben je duurzaam inzetbaar en hoe meet je het duurzaam inzetbaar potentieel? Het meten van het ‘duurzaam inzetbaar potentieel van menselijk kapitaal’ (D.I.P.) is cruciaal om te achterhalen hoe dit ‘menselijk kapitaal’ ervoor staat, en wat je kan doen om dit te verbeteren. Dit meten is op diverse niveaus te benaderen. In dit artikel kijken we naar de D.I.P. op organisatie- en op individueel niveau (meso- en microniveau).

Key Performance Indicatoren (KPI)

Eerst kijken we naar de organisatie. Om te meten wat de stand van zaken is rond het duurzaam inzet potentieel (D.I.P.), kijk je naar het menselijk kapitaal: de medewerkers die in de organisatie werken. Hiervoor kunnen zowel harde als zachte Key Performance Indicators (KPI’s) worden gebruikt.

Een Key Performance Indicator (KPI) is een variabele om de prestaties van een organisatie, merk of product te analyseren. KPI’s worden gebruikt om het succes van een organisatie objectief te kunnen meten, of om het succes van een actie of campagne te peilen. Zo kun je monitoren en meten of je op de goede weg zit.

• Tip! Met de 7 skills van moderne medezeggenschap maak je jezelf als or in één dag interessant en relevant voor het hele bedrijf.

Harde KPI’s zijn variabelen die objectief gemeten in cijfers zijn weer te geven. Bijvoorbeeld het personeelsverloop, de mobiliteit van medewerkers, productiviteit en ziekteverzuim.  Zachte KPI’s zijn soms lastiger objectief te meten of concreet te maken. Neem bijvoorbeeld de mate van geluk die een medewerker ervaart, wendbaarheid, betrokkenheid, motivatie en stress. Iedereen ervaart dit anders. Ondanks het probleem in de wijze van vaststellen, zijn ze wel meetbaar en zeker niet minder belangrijk dan harde KPI’s. Een zachte KPI kun je bijvoorbeeld meten door medewerkers een gestructureerde en wetenschappelijk gevalideerde vragenlijst te laten invullen vóór en ná een bepaalde interventie. Deze zachte KPI’s bepalen het succes van een organisatie steeds nadrukkelijker.

Meet je D.I.P.!

Het D.I.P. kun je op verschillende manieren meten. Wij beschrijven de methode die door de SmartValueGroup wordt gebruikt. Deze methode bestaat uit meerdere stappen. Het begint met een onderzoek waarbij zowel harde als zachte KPI’s worden gemeten. Dit is de onderzoeksfase.

Vervolgens wordt dit verwerkt in een HR-scorecard. Dit is feitelijk het ‘dashboard’ dat de organisatie inzicht geeft in het duurzaam inzetbaar potentieel van het menselijk kapitaal. Het gaat erom wat de bijdrage is van het menselijk kapitaal aan de organisatie(doelen). Oftewel, hoe staat het ervoor met de medewerkers in onze organisatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid?

GAP-analyse en business model

Hierna volgt de analysefase. In deze fase kijk je naar de meest opvallende uitkomsten uit de verzamelde data in de onderzoeksfase. Dit geeft diverse inzichten om te bepalen waar mogelijkheden zijn het D.I.P. te ontwikkelen. In deze analysefase wordt de GAP-analyse gebruikt, die het verschil aangeeft tussen de huidige en de gewenste situatie. Oftewel, waar staan wij met het duurzaam inzetbaar potentieel van het menselijk kapitaal op dit moment en waar willen wij in de toekomst naar toe? Wat willen wij bereiken en wanneer zijn we tevreden?

Beide fasen samen bieden een compleet en inzichtelijk beeld van de huidige situatie wat betreft het duurzaam inzetbaar potentieel (D.I.P.). Dit complete beeld wordt het business model genoemd.

Adviesfase

Dan volgt de adviesfase. Als er voldoende inzicht is vanuit de voorgaande fasen, kan dit worden vertaald in een concreet stappenplan om het D.I.P. te verbeteren. Waar zitten de belangrijkste ontwikkelmogelijkheden? Welke interventies zijn passend en hebben de grootste impact? Wat sluit het beste aan?

Uitvoeringsfase

De laatste fase is de uitvoeringsfase. Daarin wordt het verbetertraject uitgevoerd. Denk hierbij aan workshops, trainingen, teamsessies, het coachen van individuele medewerkers en executive coaching. Hoewel de uitvoeringsfase voor iedereen vrij duidelijk is, is het erg belangrijk vooral aandacht te geven aan het monitoren van de interventies en aan het verandertraject.

Individueel onderzoek

Meten en inzicht verkrijgen in het D.I.P. van de individuele medewerker gaat in wezen hetzelfde als op organisatieniveau. Een organisatie kun je zien businessmodel en iedere medewerker in zichzelf is een persoonlijk businessmodel: het ‘business model you’.

Ontwikkel je eigen ‘business model you’

Deze manier van denken leert medewerkers persoonlijke bedrijfsmodellen te tekenen en vaardigheden te ontwikkelen om in de toekomst relevant te blijven op de arbeidsmarkt. Dit kan door op individueel niveau ook gebruik te maken van de eerder beschreven harde en zachte KPI’s. Ook hiervoor worden wetenschappelijk gevalideerde vragenlijsten gebruikt. Het doel van deze vragenlijst is om inzicht te geven in hoe jij als persoon je werk, nu en in de toekomst, duurzaam kunt blijven uitoefenen. Daarbij staat het behoud van gezondheid en welzijn voorop. Andere vragen gaan over zaken als: ben ik voldoende wendbaar (relevant) voor de toekomst gezien, alle veranderingen die er plaatsvinden? Welke impact hebben alle veranderingen op mijn duurzaam inzetbaarheid potentieel?

Ook dit onderzoek sluit af met een adviesrapport waarbij de werknemer handvatten krijgen om zich verder te ontwikkelen. Dit op basis van zijn zelf gecreëerde inzicht in het ‘business model you.’ Van daaruit kan je kijken naar mogelijkheden die helpen bij deze ontwikkeling, bijvoorbeeld met coaching of training.

Conclusie

Het D.I.P. is op een valide manier te meten, op zowel organisatie- als individueel niveau. Daarvoor worden zowel harde als zachte KPI’s gebruikt. Samen geeft het een goed (holistisch) overzicht, als basis voor verbetermogelijkheden. Op individueel niveau ontstaat duidelijk inzicht in de mogelijkheden om je eigen duurzaam inzetbaarheidspotentieel te verbeteren. Dit kan worden vastgelegd in een eigen Business Model You.  Op organisatieniveau ontstaat een helder inzicht met een HR-DIP Dashboard. Op basis daarvan kan het beleid en de interventiestrategie worden vastgesteld.

Oftewel, het is noodzakelijk om een beeld te krijgen in de huidige status van het D.I.P., zowel op organisatie- als individueel niveau. Dat kan door te meten en inzicht te geven. Vanuit daar kunnen gerichte acties en interventies worden bepaald om het D.I.P. te verbeteren.

Over de auteurs

Britt Korsten is master student Strategic Human Resource Leadership aan de Radboud Universiteit te Nijmegen en betrokken bij DeVerandermotOR.nl.  Gerard Scheenstra is trend analist Future of work, coach én consultant. Beiden werken voor de Smart Value Group en zijn aangesloten bij Knowvium; het kennisinstituut dat wetenschappelijke inzichten praktisch toepasbaar maakt.