Door François Bastinck
Laten we eerlijk zijn: gebruikmaking van het overgangsrecht betekent dat de huidige deelnemers van de pensioenregeling – en dus ook de huidige or-leden – niet direct worden geraakt in hun pensioenopbouw. Wie wat dieper kijkt, ziet dat het dilemma van het overgangsrecht zit bij diegenen die er nu nog níet zijn: de nieuwe collega’s die niet onder het overgangsrecht vallen.
En dáár komt een belangrijk aspect bij: het instemmingsrecht van de or gaat niet alleen over de belangen van de huidige medewerkers, maar ook over toekomstige medewerkers. Het vraagt dus visie, solidariteit en lef om niet alleen aan de eigen pensioenopbouw te denken, maar ook aan een sterke en eerlijke pensioenregeling voor alle collega’s.
De valkuil: een vlakke staffel als kostenbesparing
Voor werkgevers klinkt een gelijke premie voor alle medewerkers als muziek in de oren: eenvoudiger, kostenvoorspelbaar en – laten we het ook maar eerlijk noemen – vaak goedkoper. Het is als or verleidelijk om te denken: “Die nieuwe medewerkers zijn er toch nog niet? Laat hen straks zelf maar bepalen of het een goede pensioenregeling is.” Voor de werkgever een logische redenering, want bestaande medewerkers worden niet geraakt, en er is een kans om de kosten van de pensioenregeling in de toekomst structureel te verlagen. Maar voor de or schuilt hier een groot dilemma, want:
- Als de kwaliteit van de nieuwe regeling te laag is, hoe aantrekkelijk ben je dan nog als werkgever op de arbeidsmarkt?
- Hoe verhoudt de pensioenregeling zich tot die van vergelijkbare bedrijven in de sector?
- Is er risico dat je over vijf jaar geen goede mensen meer kunt aantrekken, simpelweg omdat het pensioen bij andere werkgevers beter geregeld is?
Kortom: goedkoop kan hier duurkoop blijken. En de or heeft daar een serieuze stem in.
De andere kant van de medaille: ouderen en overgangsrecht
Een aandachtspunt zijn de huidige oudere medewerkers. Hun pensioenopbouw wordt nu gefinancierd met een hogere premie, passend bij hun leeftijd. Onder het overgangsrecht blijft deze premie in stand, in de praktijk kan dit voor werkgevers een forse kostenpost worden.
Het risico is dat deze oudere groep – onbedoeld – als te duur wordt gezien, puur vanwege de kosten van de regeling. Dat maakt de discussie extra gevoelig: wat ooit bedoeld was als een eerlijke opbouwsystematiek, kan in de nieuwe realiteit een financiële last worden. De or bevindt zich hierdoor in een spanningsveld: hoe voorkom je dat oudere collega’s de dupe worden van hun eigen kostprijs, en hoe zorg je tegelijkertijd dat nieuwe medewerkers niet afgescheept worden met een versoberde regeling?
Dit zijn dilemma’s die verder gaan dan de techniek of regels. De Wet toekomst pensioenen geeft de or niet alleen instemmingsrecht, maar ook een verantwoordelijkheid om breder te kijken: naar de (financiële) houdbaarheid van de regeling, maar óók naar de waarden van solidariteit en gelijke kansen.
Eerste stap: kennis opbouwen
Laten we eerlijk zijn: pensioen is vaak geen onderwerp waar een or warm voor loopt. Maar juist in dit dossier kan een kennisachterstand funest zijn. Wie onvoldoende begrijpt hoe de werking van het pensioen is, kan ook niet volwaardig meebeslissen over uitgangspunten die medewerkers nu en in de toekomst zullen raken.
Het is aan te raden als or pensioenworkshops te organiseren. Zorg dat externe deskundigen de basis helder uitleggen, en dat de or zelfbewust het overleg ingaat; een gesprekspartner die weet waar hij het over heeft. Een werkgever voelt feilloos aan wanneer de or zwemt in onbegrip. Maar een goed geïnformeerde or kan wél die cruciale vraag stellen: “Zijn we straks nog concurrerend op de arbeidsmarkt met dit niveau van vlakke staffel?” of “Is onze pensioenambitie toekomstbestendig?”.
De Wet toekomst pensioenen confronteert ondernemingsraden met een paradox.”
Tweede stap: uitgangspunten vastleggen
Nadat de basiskennis op peil is, komt de belangrijkste fase: samen met de werkgever de uitgangspunten formuleren. Dat gaat verder dan discussiëren over percentages en staffels. Het draait om de ambitie van de pensioenregeling, nu en in de toekomst.
De belangrijkste vragen zijn:
- Welke pensioenambitie is passend bij ons bedrijf?
- Gaan we bestaande deelnemers en toekomstige medewerkers gelijk behandelen?
- Willen we dat onze pensioenregeling een troef is in de talentenstrijd op de arbeidsmarkt?
- Hoe verhouden onze keuzes zich tot pensioenregelingen bij vergelijkbare bedrijven in onze sector?
- Zijn we bereid tijdelijk hogere kosten te dragen om een sterke pensioenregeling neer te zetten, of kiezen we bewust voor een versobering?
Door deze uitgangspunten vooraf scherp te krijgen, voorkom je dat je later in discussies verdwaalt. De or heeft immers niet alleen instemmingsrecht, maar zo ook de kans om richting te geven aan de toekomstige pensioenregeling.
Conclusie: de or als bewaker van een eerlijke pensioenregeling
De Wet toekomst pensioenen confronteert ondernemingsraden met een paradox: je beslist vandaag over de regeling die je eigen pensioen misschien niet meer kan raken, maar de pensioenopbouw van toekomstige collega’s sterk beïnvloedt. Dat vraagt om visie en solidariteit. Het vergt lef om niet mee te gaan in de redenering dat “ze er nu toch nog niet zijn”. En het vraagt om kennis en voorbereiding om de werkgever niet de regie te laten grijpen in een dossier waar veel belangen op het spel staan.
Een goed voorbereide or – met de juiste kennis, duidelijke uitgangspunten en een stevige dialoog met de directie – kan het verschil maken. Niet alleen voor zichzelf, maar juist voor de toekomstige collega’s. Uiteindelijk gaat het bij de Wet toekomst pensioenen niet om regels en tabellen, maar om iets fundamentelers: de vraag of je als organisatie bereid bent om ook voor toekomstige medewerkers de oude dag goed te regelen. Dit is een vraagstuk waar geen enkele or aan voorbij kan gaan.
Dit artikel is gesponsord door Montae & Partners. De auteur, François Bastinck, is senior pensioenadviseur medezeggenschap bij Montae & Partners.
