"Het gaat erom hoe een besluit van deze omvang wordt gerechtvaardigd", zegt Andy Warburton, voorzitter van de OR van Booking.com. Hij beantwoordt namens de ondernemingsraad schriftelijk vragen van ORnet.

Individuele controle en mogelijke sancties maken het voorstel volgens de OR wezenlijk anders dan het huidige beleid. Booking noemt de stap een aanscherping die samenwerking en bedrijfscultuur moet versterken.

Booking wil een norm van 2 kantoordagen per week. De OR heeft daarvoor geen instemming gegeven, waarna het bedrijf de kantonrechter om vervangende toestemming heeft gevraagd. Op 6 oktober stonden de partijen tegenover elkaar bij de rechtbank in Amsterdam.

Booking: fysieke aanwezigheid is cruciaal

Op vragen van ORnet aan Booking, zoals welk concreet bedrijfsprobleem de verplichting moet oplossen, hoe het bedrijf de effecten op samenwerking en welzijn wil meten en wat kantoorbezoek toevoegt aan digitale samenwerking met buitenlandse collega’s, benadrukte een woordvoerder van de boekingsgigant dat succes en innovatie op de lange termijn ook een hechte organisatie en krachtige bedrijfscultuur vereisen. "Onderlinge verbondenheid, directe kennisdeling en spontane samenwerking ontstaan op de werkvloer. Fysiek samenzijn is daarvoor cruciaal, ook in een wereldwijde organisatie met internationale teams."

Het bedrijf wijst daarnaast op het opleiden en samenbrengen van nieuwe en jonge werknemers, een positieve cultuur binnen teams en spontane ontmoetingen die soms betere of snellere oplossingen opleveren voor klanten, partners en werknemers dan een e-mail of vergadering.

"De overstap naar een norm van 2 kantoordagen per week is geen omslag maar een aanscherping van het huidige beleid, zodat we een aantrekkelijke werkgever blijven voor wereldwijd toptalent dat waarde hecht aan een dynamische en verbindende werkomgeving."

Booking geeft in haar reactie geen concrete meetmethode of prestatie-indicatoren waarmee het bedrijf wil vaststellen of de verplichting de beoogde verbeteringen oplevert.

Van aanbeveling naar gecontroleerd minimum

Volgens Warburton heeft Booking het huidige beleid in 2023 ingevoerd. Het moedigt medewerkers sterk aan om over een kwartaal 40% van hun werktijd op kantoor door te brengen. Teams organiseren hun eigen roosters.

"Het voorstel maakt daarvan een individueel geregistreerd minimum, met mogelijke disciplinaire maatregelen tot en met ontslag bij herhaalde niet-naleving", zegt de OR-voorzitter.

De OR heeft 3 hoofdbezwaren. "De OR heeft instemming onthouden omdat het bedrijf naar onze mening niet heeft aangetoond dat de verplichting zijn doelen zou bereiken, niet eerst minder vergaande alternatieven heeft geprobeerd en geen maatregelen heeft aangeboden om de gevolgen voor werknemers te compenseren."

Veel medewerkers hebben volgens Warburton mede vanwege het bestaande beleid voor Booking gekozen. Het staat nog steeds op de vacaturewebsite en is volgens de OR een arbeidsvoorwaarde geworden.

87% van de respondenten tevreden

Vertrouwen speelt eveneens een rol. Al in 2023 wees de OR erop dat een vast aanwezigheidspercentage wantrouwen uitstraalt over het eigen oordeel van medewerkers.

In april 2026 vulden 2.857 van de ongeveer 7.000 medewerkers in Amsterdam een OR-enquête in. Ongeveer 87% van de respondenten was tevreden of zeer tevreden met het huidige beleid. Een meerderheid was tegen het voorstel van Booking. "Dat is tevredenheid met een model dat op vertrouwen is gebaseerd, niet met een verplichting", zegt Warburton.

Eerst het probleem, dan de maatregel

In zijn reactie op het instemmingsverzoek in mei stelde de OR voor om:

• het bedrijfsprobleem vast te stellen voordat een maatregel wordt gekozen;
• een tijdelijke proef te houden, met duidelijke prestatie-indicatoren en een mogelijkheid om terug te keren als de aanpak niet werkt;
• beide partijen verantwoording te laten afleggen over de resultaten;
• kantooraanwezigheid te belonen, bijvoorbeeld met extra dagen werken vanuit het buitenland of voordelen rond reizen, in plaats van afwezigheid te bestraffen;
• beoordelingsperioden van een kwartaal in plaats van een maand te hanteren;
• het kantoor zo aantrekkelijk te maken dat mensen ervoor kiezen om te komen.

De OR stelde een lijst voor van 35 mogelijke - en minder ingrijpende - scenario's om de doelen waar Booking de verplichte kantoordagen aan koppelt te bereiken.

Samenwerking met een doel

"Aanwezigheid op kantoor is een middel, geen doel", zegt Warburton. Veel teams werken dagelijks met collega’s in andere landen. "Naar kantoor reizen om de dag in videogesprekken door te brengen, verbetert de samenwerking niet. Achter een beeldscherm zitten met een koptelefoon op doet dat evenmin."

De OR ziet wel waarde in fysieke bijeenkomsten voor het inwerken van medewerkers, workshops, planning en sociale momenten, afgesproken binnen het team.

Managers kunnen daarvoor volgens Warburton onder het huidige beleid al maximaal 6 kantoordagen per kwartaal verplicht stellen. Die mogelijkheid wordt naar het oordeel van de OR niet systematisch gebruikt.

Verplichte aanwezigheid brengt bovendien reistijd en kosten voor bijvoorbeeld kinderopvang en parkeren mee. Voor neurodivergente medewerkers kan thuiswerken volgens Warburton een omgeving mogelijk maken die beter bij hun behoeften past dan een open kantoorruimte die voor iedereen hetzelfde is ingericht.

"Sociale samenhang kan niet worden opgebouwd op basis van naleving van beleid. Als het kantoor de juiste omgeving biedt voor de juiste mensen, op de juiste dagen, voor het juiste soort werk, zullen werknemers komen."

Individuele registratie en privacy

Volgens Warburton controleert Booking momenteel niet de individuele kantooraanwezigheid. Aanwezigheidsgegevens worden alleen op algemeen niveau gebruikt. Het voorstel introduceert volgens de OR individuele controle van iedere werknemer.

"Elk beleid zou duidelijke grenzen moeten stellen aan welke gegevens worden verzameld, wie ze kan inzien en waarvoor ze kunnen worden gebruikt."

Overleg en de rol van HR

Op verzoek van de OR werkten het bedrijf en de ondernemingsraad tussen november 2025 en maart 2026, vóór het formele instemmingsverzoek, informeel samen. Er waren rondetafelgesprekken en samenwerkingssessies. Warburton waardeert dat als een experiment.

De tekortkoming zat volgens de OR in de verwerking van de inbreng. Van de 35 minder vergaande alternatieven heeft Booking volgens Warburton geen enkele grondig beoordeeld, gemodelleerd of in een proef getest. De meeste kwamen volgens hem niet terug in het instemmingsverzoek of de antwoorden op OR-vragen.

Gevraagd naar de rol van HR benadrukt hij dat hij vanuit het OR-perspectief spreekt. "Het is niet aan de OR om de rol van HR te bepalen.

Vanuit ons perspectief is de waardevolste rol die van procesbewaker: ervoor zorgen dat het probleem wordt gedefinieerd en met bewijs wordt onderbouwd voordat een oplossing wordt gekozen, en dat alternatieven serieus worden getest."

Van instemmingsverzoek naar rechtszaak

Booking diende op 10 april 2026 het instemmingsverzoek in. Na schriftelijke vragen, een overlegvergadering en de werknemersenquête onthield de OR op 22 mei zijn instemming. De raad vroeg het bedrijf om nieuwe informatie of verduidelijkingen schriftelijk aan te leveren. Booking diende op 30 juni het verzoekschrift bij de rechter in om vervangende toestemming te krijgen.

Een rechtszaak is geen mislukking van medezeggenschap.”

Volgens Warburton stond vóór het OR-besluit in de medewerkers-FAQ al dat Booking bij het uitblijven van instemming aan deze koers vasthield en mogelijk toestemming aan de rechter zou vragen. "Het bedrijf behandelde veel onderdelen van het beoogde nieuwe beleid als niet-onderhandelbaar."

Booking wilde volgens de OR geen proef uitvoeren en wees alternatieven als 'onvoldoende' af zonder die conclusie te onderbouwen.

"Zonder meetbare indicatoren en concrete criteria voor succes of mislukking wordt de discussie een kwestie van overtuiging, die naar haar aard niet kan worden gekwantificeerd. Zonder meting kan niemand gelijk of ongelijk hebben, en dus was de enige manier om verder te komen via de rechter."

Ook na een uitspraak houdt de OR rechten

Volgens Warburton is de vraag voor de rechter beperkt. Artikel 27 WOR bepaalt dat de kantonrechter vervangende toestemming alleen kan geven als de weigering van de OR onredelijk is, of als zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen het besluit vereisen. "De argumenten van het bedrijf moeten duidelijk zwaarder wegen dan die van ons", zegt Warburton.

Begin oktober stonden de OR en Booking dan ook tegenover elkaar in de rechtzaal. De uitspraak is later deze maand, maar de rechter liet tijdens de zitting al doorschemeren dat de kans dat de vervangende toestemming wordt verleend, groot is.

Wat de uitkomst ook wordt, de OR behoudt volgens Warburton wettelijke rechten rond aanwezigheidsregistratie, persoonsgegevens en de toepassing van beleid. "We zullen die namens de werknemers blijven gebruiken. Verder bestaat nog de mogelijkheid van hoger beroep."

Rechtszaak betekent geen mislukte medezeggenschap

Op de vraag wat het conflict heeft gedaan met vertrouwen, betrokkenheid en verbondenheid onder medewerkers, trekt de OR een grens. "De OR heeft geen gegevens die dit meten, dus zullen we geen effect claimen. Die vraag kan beter aan het management worden gesteld", zegt Warburton. Werknemers hebben wel duidelijk gemaakt wat een verplichting betekent voor reizen, zorgtaken en concentratiewerk.

"Volgens ons ging het mis doordat voor het bedrijf veel onderdelen van het beoogde nieuwe beleid niet- onderhandelbaar waren", zegt Warburton. "Het weigerde een proef met het beleid uit te voeren en wees de minder vergaande alternatieven die de OR had voorgesteld af als 'onvoldoende', zonder die conclusie te onderbouwen.

Zonder meetbare indicatoren en concrete criteria voor succes of mislukking wordt de discussie een kwestie van overtuiging, die naar haar aard niet kan worden gekwantificeerd. Zonder meting kan niemand gelijk of ongelijk hebben, en dus was de gang naar de rechter de enige manier om verder te komen."

Toch is Warburton niet per se teleurgesteld dat het tot een rechtszaak moest komen. "Een rechtszaak is geen mislukking van medezeggenschap. De WOR biedt deze route juist voor situaties waarin werkgever en ondernemingsraad het oneens zijn over een besluit waarvoor instemming nodig is. Een onafhankelijke rechter die beide standpunten afweegt, maakt deel uit van de manier waarop het systeem werknemers en werkgevers beschermt."