De toepassing van kunstmatige intelligentie is allang geen exclusief ICT-vraagstuk meer. AI kan ingrijpen op de strategie van een organisatie, ondersteunende processen en het dagelijkse werk van medewerkers. Denk aan personeelsplanning op basis van voorspellingen, AI bij werving en selectie, chatbots of medewerkers die generatieve AI gebruiken om informatie te zoeken, teksten te schrijven en documenten samen te vatten.

Daarmee komen onderwerpen als privacy, werkgelegenheid, scholing, autonomie en arbeidsomstandigheden op tafel. Juist daar heeft de OR een rol. De rol van de OR bij de toepassing van AI is daarom eenvoudig: wacht niet totdat een volledig uitgewerkt plan voorligt, maar praat vanaf het begin mee. De overlegvergadering op grond van artikel 24 WOR kan een logisch moment zijn om AI structureel op de agenda te zetten.

Vijf vragen die de OR verder helpen

Lefebvre SDU vertelt dat niet iedere AI-toepassing vraagt om dezelfde aanpak. Met vijf vragen kan de OR bepalen waar de belangrijkste aandachtspunten en bevoegdheden liggen.

1. Is er sprake van een belangrijke investering of organisatorische verandering?

Een klein AI-experiment kan uitgroeien tot een toepassing voor de hele organisatie. Wordt het een belangrijke investering of organisatorische wijziging, dan kan het adviesrecht van artikel 25 WOR in beeld komen. Daarom is het verstandig niet alleen naar de omvang van een pilot van vandaag te kijken, maar ook naar waar die toepassing morgen kan eindigen.

2. Veranderen functies en werkzaamheden?

AI verandert vaak niet alleen de techniek, maar ook het werk. Taken verdwijnen of verschuiven, nieuwe werkzaamheden ontstaan en medewerkers hebben andere vaardigheden nodig. De OR kan daarom vragen wat AI betekent voor werkprocessen, functies, werkgelegenheid en scholing.

3. Verwerkt AI persoonsgegevens of beoordeelt het medewerkers?

Bij toepassingen die persoonsgegevens verwerken, prestaties analyseren of medewerkers volgen, zijn privacy en mogelijke discriminatie belangrijke aandachtspunten. Voor regelingen rond persoonsgegevens en personeelsvolgsystemen kan het instemmingsrecht van artikel 27 WOR gelden. Artikel 28 WOR geeft de OR bovendien een taak bij het tegengaan van discriminatie. Dat maakt mogelijke bias in AI-systemen eveneens een medezeggenschapsvraagstuk.

4. Wat doet AI met de arbeidsomstandigheden?

Efficiënter werken klinkt aantrekkelijk, maar automatisering kan ook onzekerheid, werkdruk of een gevoel van voortdurende controle veroorzaken. Het is daarom zinvol om niet alleen naar productiviteitswinst te kijken, maar ook naar de kwaliteit en belasting van het resterende werk. Bij regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden kan artikel 27 WOR de OR instemmingsrecht geven.

5. Zijn medewerkers voldoende voorbereid?

De Europese AI Act maakt begrippen als AI-geletterdheid en menselijk toezicht extra belangrijk. Medewerkers moeten AI verantwoord kunnen gebruiken en belangrijke beslissingen mogen niet simpelweg een oncontroleerbare ‘black box’ worden. Voor de OR levert dat praktische vragen op: welke scholing krijgen medewerkers, wie controleert de uitkomsten en wanneer moet een mens kunnen ingrijpen?

Niet 'nee, tenzij’, maar ‘ja, mits’

Hoe dat in de praktijk kan werken, laat de Regionale Belasting Groep (RBG) zien. De OR daar wachtte niet tot er een kant-en-klaar AI-beleid op tafel lag, maar nam zelf het initiatief. Een OR-lid met IT-expertise bracht AI op de agenda en vervolgens werd samen met ICT een voorstel ontwikkeld, waarbij ook de bestuurder vroeg betrokken was.

De centrale gedachte was helder: ‘AI niet tegenhouden, maar verantwoord mogelijk maken’. Alleen goedgekeurde AI-toepassingen mogen bijvoorbeeld worden gebruikt. Tegelijkertijd werd ingezet op AI-geletterdheid, zodat medewerkers leren AI veilig en effectief toe te passen zonder dat de menselijke verantwoordelijkheid verdwijnt.

Die aanpak leverde ook een belangrijke les op. Bij een AI-toepassing bleek onvoldoende duidelijk hoe gegevens werden verwerkt. Het initiatief kon daardoor niet zomaar doorgaan en moest eerst terug naar de tekentafel. Het AI-beleid fungeerde daarmee niet als rem op innovatie, maar als praktisch toetsingskader.

De ervaring van de RBG laat zich samenvatten in een bruikbaar uitgangspunt voor andere ondernemingsraden: “Maak van AI geen verbodsvraagstuk.” Kies liever voor ‘ja, mits’, denk vroeg na over de gevolgen, verzamel de juiste deskundigheid en vraag niet alleen wat technisch mogelijk is, maar vooral waarom de organisatie AI wil inzetten.

Maak van AI een terugkerend gesprek

AI is geen project dat na één adviesaanvraag kan worden afgevinkt. Technologie en toepassingen blijven zich ontwikkelen. Daarom adviseert de Lefebvre SDU de OR om betrokkenheid structureel te organiseren: zorg dat je vroeg aan tafel zit, ken je positie, organiseer zo nodig extra expertise, betrek de achterban en spreek met de bestuurder evaluatiemomenten af. De OR kan ook zelf voorstellen voor AI-beleid doen via het initiatiefrecht van artikel 23 lid 3 WOR.

De belangrijkste vraag is dan misschien niet of de OR voor of tegen AI is. De interessantere vraag is: onder welke voorwaarden draagt AI bij aan goed werk én een succesvolle organisatie? Wie daarover vanaf het begin betrokken is, hoeft achteraf minder vaak aan de noodrem te trekken.

Dit artikel wordt gesponsord door Lefebvre Sdu.