Slechts 6% bespreekt grensoverschrijdend gedrag met een or-lid, blijkt uit onderzoek. De or kan als ogen en oren van de werkvloer fungeren bij sociale veiligheid, verder dan de Wor voorschrijft. Vakbond FNV deed vorig jaar onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Daaruit bleek onder meer dat van de ruim 2000 werkenden die meededen, ruim 40% er niets van zegt als een collega of leidinggevende iets ongewenst doet of zegt.
Daarnaast vindt bijna de helft dat er niet goed wordt opgetreden en dat het management niet het goede voorbeeld geeft in gewenst gedrag. Vanwege de omgangsvormen overweegt zelfs ruim een derde van werkgever te veranderen.
De or heeft een rol in het thema sociale veiligheid binnen de organisatie, namelijk:
- Melden wat er leeft op de werkvloer
- Initiatief nemen over preventief beleid
- Werkwijze RI&E beïnvloeden
- Meebeslissen over bedrijfsbeleid
- Instemmen met plan van aanpak
- Invloed op benoeming vertrouwenspersoon
- Toezicht houden op naleving cao
Wat staat er in de wetten?
In Artikel 28 van de Wor staat dat de or ‘zoveel als in zijn vermogen ligt de naleving van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden bevordert’. Dit gaat ook over de Arbowet, Artikel 3 lid 2: ‘De werkgever voert een beleid gericht op voorkoming en, indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting.’ Ook het voorkomen en bestrijden van grensoverschrijdend gedrag valt hieronder.
Or heeft veel invloed
In de RI&E moet ook worden onderzocht of en waar sprake is van grensoverschrijdend gedrag en wat daarvan de grondoorzaken zijn. Het plan van aanpak moet gericht zijn op het aanpakken bij de bron, en als dat niet mogelijk is, op het collectief beschermen van werknemers. Gelukkig heeft de or instemmingsrecht over zowel de methode van de RI&E als het plan van aanpak, waardoor zij veel invloed heeft. Als de or er zelf niet uitkomt, kan zij zich laten bijstaan door deskundigen (Artikel 16 Wor).
Contact met de werkvloer
Juist or-leden kunnen, doordat ze tussen en naast de collega’s staan, heel toegankelijk zijn voor collega’s om hun verhaal te doen. We horen vaak van or-leden dat ze het lastig vinden om verhalen te horen, ‘want we kunnen niets met individuele casussen’.
De or is er inderdaad voor het collectief, maar dat wil niet zeggen dat je niets kunt met individuele verhalen. Als meer mensen hun verhaal delen, zal de or een beter beeld krijgen van de werkcultuur bij de verschillende onderdelen, of bij bepaalde groepen (zoals stagiaires) binnen de organisatie.
Vanwege hun ontslagbescherming is voor or-leden juist makkelijker om de spreekbuis richting de directie te zijn. Ze kunnen de werkgever vragen om een verdiepend onderzoek (als onderdeel van de RI&E) als blijkt dat er sprake is van sociale onveiligheid.
Is het beleid actueel?
Veel organisaties hebben wel iets op papier staan, maar de or kan hier wel kritische vragen over stellen. Zoals: hoeveel jaar geleden is dat beleid vastgesteld? Wordt er regelmatig bekend gemaakt waar mensen terecht kunnen met vragen? Is er een klachtencommissie en hoe is die samengesteld? En wat gebeurt er na een klacht?
Kortom: de eerste stap voor de or is onder de loep nemen of het huidige beleid nog wel voldoet. En als er niet of nauwelijks een beroep op de regelgeving gedaan wordt, kan dat een teken aan de wand zijn. Laagdrempeligheid is hierbij van belang en kan georganiseerd worden door bijvoorbeeld een app of een anoniem telefoonnummer in te stellen.
Input leveren nieuw beleid
Preventie is het allerbelangrijkste. In het plan van aanpak van de RI&E zijn preventiemaatregelen opgenomen. De or kan erop toezien dat deze daadwerkelijk worden nageleefd. De or kan (eventueel via het initiatiefrecht - Artikel 23 lid 3 Wor) input leveren voor beleid, zoals pleiten voor goede voorlichting, een gedragscode, leiderschapstraining of een omstanderstraining.
Naast preventieve maatregelen is goede opvang ook belangrijk. Vertrouwenspersonen, klachtenregelingen en klachtencommissies zijn daarbij van belang.
Wat als het niet werkt?
We zien nu vaak dat leidinggevenden die niet goed functioneren de hand boven het hoofd wordt gehouden door hun directie. Het is belangrijk dat de or dat niet laat gebeuren. Dat vergt moed, maar is noodzakelijk om de werkvloer weer veilig te maken. Als de or geen gehoor vindt bij de directie kan ze contact opnemen met de toezichthouder of wellicht is er een werknemerscommissaris.
Deskundigheid inhuren
Het beste is het natuurlijk als deze relatie al gelegd is voordat er problemen zijn. Ook kan er contact worden opgenomen met de vakbond. De or heeft het recht om een onderzoek aan te vragen bij de arbeidsinspectie of om bemiddeling bij de bedrijfscommissie.
Ook voor deze stappen is aan te raden dat de or deskundigheid inhuurt. Dit vraagt doorzettingsvermogen, maar als spreekbuis van het personeel kan de or er daadwerkelijk voor zorgen dat de werkvloer weer veilig wordt.
