In februari presenteert een werkgroep van het MUMC+, waarin ook de or is vertegenwoordigd, een plan van aanpak op basis van de 'oplossingsrichtingen' uit het cultuuronderzoek dat afgelopen najaar is uitgevoerd. De presentatie van de onderzoeksresultaten leidde direct tot het terugtreden van Gabriel Zwart, de financieel directeur van het Maastrichtse academische ziekenhuis. 

Or drong aan op onderzoek

Het onderzoek, uitgevoerd door de Boston Consulting Group, volgde op signalen over een schrikbewind en bedreigingen van artsen in opleiding op de afdeling pathologie.

Een andere aanleiding voor een onderzoek, waar de or op had aandrongen, was dat ook op andere afdelingen gedurende langere tijd klachten waren geuit. Die betroffen onder meer hoge werkdruk, pesten, gebrek aan begeleiding bij ziekteverzuim, angst voor repercussies bij kritiek en een top-down leiderschapsstijl. De ziekenhuistop heeft te lang weggekeken, stelde de or eerder. 

Een diepgravend onderzoek, met leden van de or in een begeleidingscommissie, moest met een enquête onder 4.000 medewerkers (de helft van het personeelsbestand) en met individuele en groepsgesprekken duidelijk maken of er sprake was van incidenten of van een structureel probleem. Uit het onderzoek blijkt dat dit laatste het geval is. 

Onvoldoende gezien 

Hoewel veel ziekenhuispersoneel het werk als betekenisvol ervaart, signaleren medewerkers tegelijkertijd op sommige afdelingen onbehulpzaam gedrag, voelen zij zich onvoldoende gehoord en ontstaat er wantrouwen. Overbelasting, in de vorm van hoge werkdruk en overwerken, wordt vaak als vanzelfsprekend gezien. Medewerkers voelen zich bovendien onvoldoende gezien door leidinggevenden, staat in het rapport. Bij ziekteverzuim ontbreekt het aan passende begeleiding.

Ook ervaren medewerkers weinig perspectief en zijn zij cynisch over initiatieven rond welzijn en vitaliteit wanneer structurele oorzaken niet worden aangepakt. "Er verandert toch niets", aldus een medewerker in het rapport.

Gebrek aan vertrouwen

Ook de inrichting van het MUMC+, met onduidelijke beslissingsbevoegdheden en structuren, zorgt ervoor dat veel medewerkers de organisatie niet vertrouwen en weinig hoop hebben dat er echt iets verandert. Mensen voelen zich niet gehoord. Door hechte ons‑kent‑ons‑patronen voelen sommigen zich buitengesloten.

"Inclusie", aldus een citaat in het rapport, "slaat om in exclusie, waardoor nieuwe of kritische collega’s moeilijk onderdeel worden van de groep, soms zelfs pestgedrag ervaren en eerder vertrekken." 

'Geen ruimte voor tegenspraak'

"Als je dingen bespreekbaar maakt, krijg je vaak de wind van voren. Men neemt geen kritiek aan. Je uitspreken leidt tot conflict. En dan sta je alleen." Of: "We geven signalen, maar er gebeurt niets. Dan is het: 'hier komen we op terug'. Maar dat doen ze nooit."

Een ander citaat: "Besluiten worden als voldongen feit gecommuniceerd. Er is geen ruimte voor tegenspraak of gesprek. Als er ergens een misstand in de media komt, wordt intern niets gecommuniceerd." En: "Richting hogere lagen wordt vooral veilige en positieve informatie gedeeld. Problemen verdwijnen onderweg. Als je als afdelingshoofd mooi weer speelt naar boven, betekent dat dat er onvoldoende wordt gereageerd op signalen van de werkvloer."

Ivoren toren 

De Raad van Bestuur, onder leiding van bestuursvoorzitter Heleen Mertens, wordt verweten in een ivoren toren te zitten. Taal en omgangsvormen zijn te formeel en hiërarchisch. Een citaat van een anonieme medewerker uit het rapport: "Brieven van de Raad van Bestuur beginnen nog met 'Weledele geleerde heer…'. Veel managers hebben zelfs een voorkamer waar je eerst moet wachten."

Een ander citaat: "Het is een zeer hiërarchische organisatie, met alleen voor de professor een eigen kamer. Groepjes leidinggevenden zijn allemaal vriendjes van elkaar en houden elkaar de hand boven het hoofd. Transparantie is geen thema. Er gebeurt veel in achterkamertjes. Dat 'onderling alles regelen' is heel Limburgs."

"Sterke loyaliteiten en ons‑kent‑ons‑dynamieken maken dat medewerkers elkaar ontzien en signalen binnen beperkte kring blijven. Dit versterkt de invloed van informele netwerken en bemoeilijkt besluitvorming", concluderen de onderzoekers van de Boston Consulting Group. 

Aanbevelingen voor verbetering 

Zij hebben het gedrag en de dynamieken die aan de negatieve patronen ten grondslag liggen geclusterd rond 4 thema’s die structurele en duurzame verbetering vragen. "Terugkerende, negatieve en elkaar versterkende patronen moeten worden doorbroken", aldus het rapport.

Een van de (algemene) aanbevelingen is dat vertrouwen en sociale veiligheid een speerpunt worden van het MUMC+ en een vast agendapunt bij de Raad van Bestuur en in het overleg met de or.

De aanbevelingen voor maatregelen die mogelijk hun weerslag krijgen in een plan van aanpak gaan onder meer over:

• het vaststellen van leiderschapscompetenties en mensgericht leiderschap
• het inrichten van effectieve meldkanalen, zoals een loket voor klachten over ondermijnend en respectloos gedrag en andere vormen van sociale onveiligheid
• trainingen in het geven en ontvangen van feedback
• besluitvorming zo laag mogelijk in de organisatie leggen
• het invoeren van een maandelijkse enquête ('pulse check' van 5–10 vragen) om te begrijpen hoe teams zich voelen
• regelmatige communicatie over kernwaarden
• beheersbaar maken van de werkdruk