De rechtbank Amsterdam heeft Booking.com op 28 oktober toestemming gegeven om het hybride werkbeleid aan te scherpen. Tegen die uitspraak gaat de OR van Booking nu in hoger beroep, laten de advocaten van de ondernemingsraad weten aan ORnet.

Waar gaat het om?

Booking wil medewerkers verplichten minimaal 40% van hun werktijd op kantoor aanwezig te zijn, en vroeg de OR om instemming op dit besluit. Die weigerde, en kwam met een lijst van 35 alternatieve opties om de doelen te bereiken die Booking voor ogen had met het terugroepen van personeel naar kantoor.

Daar zag Booking niets in. Toch speelde het bedrijf het netjes, door het besluit niet gewoon te nemen en daarmee de OR te dwingen tot de gang naar de rechter, maar zelf naar de kantonrechter te stappen en om vervangende toestemming te vragen.

Volgens die kantonrechter wegen de belangen van het bedrijf zwaarder dan de bezwaren van de ondernemingsraad. Daarom kreeg Booking vorige week vervangende toestemming, en kreeg de OR een tik op de vingers: die hadden niet mogen weigeren. 

En nu?

De OR legt zich niet neer bij deze beslissing van de rechtbank. Door hoger beroep aan te tekenen, zegt de OR feitelijk: we zijn het niet eens met de argumentatie van de kantonrechter en vragen een hogere rechter om er ook eens naar te kijken.

Wat precies de grond is op basis waarvan nu hoger beroep wordt aangetekend, is niet bekend. Op dit moment willen OR-voorzitter Andy Warburton en het advocatenteam van Pallas advocaten niet inhoudelijk reageren.

Ook is nog niet duidelijk wanneer dat hoger beroep dient, maar dat kan zomaar enkele maanden tot anderhalf jaar duren.

Overigens maakt het voor het veranderde beleid niet uit dat nu hoger beroep is ingesteld: de uitspraak van de kantonrechter - de vervangende toestemming - is 'uitvoerbaar bij voorraad', wat zoveel betekent als: het betwiste besluit mag per direct worden uitgevoerd, ongeacht eventueel hoger beroep. Wel is het uiteraard zo dat, mocht het hoger beroep in het voordeel van de OR uitvallen, dat het besluit moet worden teruggedraaid.

Maar dan hebben de medewerkers van Booking al een jaar of langer onder het nieuwe thuiswerkbeleid moeten werken.

Asus ging Booking voor

De OR van Booking is niet de enige ondernemingsraad die in hoger beroep tegenover de werkgever staat vanwege het wijzigen van het thuiswerkbeleid.

In juni 2025 stapte computerfabrikant Asus ook naar de rechter om vervangende toestemming te krijgen om het aantal thuiswerkdagen te verminderen van 2 naar 3. Tegelijk vroeg Asus de rechter een fundamentelere vraag te beantwoorden: gaat de OR eigenlijk wel over het thuiswerkbeleid?

Kortom: moest de OR hierover überhaupt om instemming worden gevraagd, of mag een werkgever dit beleid eenzijdig aanpassen?

De rechter was vorig jaar duidelijk: ja, het thuiswerkbeleid is instemmingsplichtig. En nee, Asus krijgt geen vervangende toestemming.

Hier was het logischerwijs niet de OR maar de werkgever die hoger beroep aantekende. Dat diende vorige week - 16 maanden na de eerste aanleg. Daar bepleitte mr. dr. Joost van Mierlo van De Voort advocaten (en columnist voor ORnet) nogmaals dat een thuiswerkbeleid wel degelijk onder het instemmingsrecht valt.

"Mijn pleidooi richt zich op 4 woordjes", zegt Van Mierlo over dit hoger beroep. "Op het gebied van. Deze woorden bepalen dat een thuiswerkregeling instemmingsplichtig is."

Een thuiswerkregeling of een regeling over hybride werken valt wat Van Mierlo betreft onder een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, zoals verwoord in Artikel 27, lid 1 sub d WOR. En daarmee onder het instemmingsrecht.

Uitspraak Asus-zaak cruciaal

De uitspraak in het Asus-hoger beroep volgt op 15 december en is cruciaal. Het oordeel van het hof kan namelijk grote gevolgen hebben, niet alleen voor het hoger beroep in de Booking-zaak, maar ook voor de ambities rond hybride werken van organisaties in heel Nederland.

Want als het hof stelt dat een thuiswerkbeleid géén OR-aangelegenheid is, dan kan het hoger beroep van Booking de prullenbak in. En staat het elk bedrijf in Nederland vrij om medewerkers te verplichten vaker naar kantoor te komen.

Dan heeft ook de OR van VodafoneZiggo geen poot om op te staan als het de verplichte 3 kantoordagen (en de vertrekregeling voor wie daar niet aan kan of wil voldoen) tegen te houden.

Als het hof, net als de kantonrechter eerder, Asus géén gelijk geeft, dan biedt dat juist weer stevige handvatten voor elke OR in een organisatie die wil morrelen aan het aantal thuiswerkdagen.

Hiermee wordt dit een fundamentele uitspraak over het thuiswerkbeleid en de rechten van de OR, die naar verwachting een belangrijk onderdeel van de jurisprudentie over dit onderwerp zal vormen.