De rechtbank Amsterdam heeft Booking.com op 28 oktober toestemming gegeven om het hybride werkbeleid aan te scherpen. Volgens de kantonrechter wegen de belangen van het bedrijf zwaarder dan de bezwaren van de ondernemingsraad. De OR heeft daarom onredelijk gehandeld door zijn instemming te weigeren.
Booking wil de bestaande aanbeveling om minimaal 40% op kantoor te werken omzetten in een verplichting. Volgens de vastgestelde feiten volgde slechts 27% van de medewerkers die aanbeveling.
Het nieuwe beleid omvat ook een vaste wekelijkse teamdag en berekening van de aanwezigheid per maand. Bij een vijfdaagse werkweek komt de norm gemiddeld neer op 2 kantoordagen.
Booking was naar de kantonrechter gestapt nadat de OR van het bedrijf instemming had geweigerd.
In een uitgebreide reactie aan ORnet stelde OR-voorzitter Andy Warburton dat ongeveer 35 minder ingrijpende alternatieven onvoldoende waren onderzocht. De OR wilde onder meer een proef met meetbare succescriteria.
Geen harde effectmeting vereist
De rechter volgt Booking in het belang van fysieke ontmoetingen voor samenwerking, kennisdeling, opleiding en onderlinge verbondenheid. Ook medewerkers die veel digitaal met buitenlandse collega’s samenwerken, kunnen volgens de kantonrechter belang hebben bij regelmatig contact met collega’s op kantoor.
Opvallend is dat de rechter geen harde wetenschappelijke onderbouwing of vooraf vastgestelde succesmetingen verlangt. De verwachte voordelen zijn volgens de kantonrechter aannemelijk, ook als ze moeilijk meetbaar zijn. Een nulmeting en meetbare parameters zijn niet altijd nodig om beleid redelijk te kunnen vinden.
Daarbij maakt de rechter een juridisch relevant onderscheid: binnen de redelijkheidstoets hoeft Booking niet te bewijzen dat het besluit noodzakelijk is. Ook een besluit dat niet noodzakelijk is, kan redelijk zijn.
Het overleg met de OR was volgens de rechter bovendien voldoende uitgebreid en zorgvuldig. Booking hoefde niet ieder aangedragen alternatief uitvoerig te behandelen.
De kantonrechter neemt de OR kwalijk dat het afwijzingsbesluit nauwelijks ingaat op de bedrijfsbelangen en dat de raad een uitnodiging voor nader overleg heeft afgewezen.
Reistijd en zorgtaken wegen niet zwaarder
De OR wees op extra reistijd, reiskosten, zorgtaken, gezondheidsproblemen en onvoldoende geschikte werkplekken. Die bezwaren leggen volgens de rechter onvoldoende gewicht in de schaal tegenover het belang van Booking bij regelmatige aanwezigheid.
Wel tellen de aanpassingen van Booking mee. Het bedrijf verlaagde de aanvankelijk gewenste aanwezigheid van 50% tot 60% naar 40%. Verder komt er een overgangsperiode van 6 maanden waarin het beleid nog niet wordt gehandhaafd, en een hardheidsclausule voor individuele uitzonderingen.
Booking moet daarnaast zorgen voor voldoende geschikte werkplekken en een goede spreiding over de week. De rechter erkent dat niet alle medewerkers tegelijk een werkplek kunnen hebben. Capaciteitsproblemen op piekdagen maken de aanwezigheidsverplichting op zichzelf echter niet onredelijk.
Toegangspasgegevens mogen nog niet naar leidinggevenden
De uitspraak bevat een belangrijke beperking rond aanwezigheidscontrole. Booking heeft tijdens de zitting toegezegd met de OR verder te onderzoeken hoe leidinggevenden toegangspasgegevens mogen gebruiken en of daarvoor instemming nodig is.
In afwachting daarvan moet Booking wachten met het beschikbaar stellen van die gegevens aan leidinggevenden. Het overige beleid kan volgens de kantonrechter wel worden ingevoerd.
De rechter vindt controle op een redelijke aanwezigheidsverplichting gerechtvaardigd, maar de wijze van controleren moet proportioneel zijn.
Voor een instemmingsplichtige controlemethode blijft instemming van de OR nodig. De toestemming voor het aanwezigheidsbeleid omvat daarmee geen algemene goedkeuring van iedere vorm van personeelsregistratie.
Wat betekent dit voor andere werkgevers en OR’s?
De uitspraak geeft werkgevers een bruikbaar argument bij voorstellen voor verplichte kantooraanwezigheid: samenwerking, kennisoverdracht en bedrijfscultuur kunnen voldoende gewicht hebben, ook zonder een meetbare terugval in prestaties.
Een OR die instemming weigert, zal daarom concreet moeten uitleggen waarom de werknemersbelangen in de eigen organisatie zwaarder wegen. Alleen verlangen dat de werkgever eerst de noodzaak of het meetbare rendement bewijst, kan onvoldoende zijn.
Geen vrijbrief
Tegelijk blijft de uitkomst afhankelijk van het voorgestelde beleid, het overleg en de omstandigheden. Deze beschikking stelt geen algemene norm van 2 verplichte kantoordagen vast. De beperkte verplichting, overgangsperiode, uitzonderingsmogelijkheid en eerdere aanmoediging spelen bij Booking een rol.
Ook blijft het instemmingsrecht van belang. Partijen waren het erover eens dat het voorstel als geheel instemmingsplichtig was. De rechter heeft zich uitdrukkelijk niet uitgesproken over de vraag of de afzonderlijke onderdelen zelfstandig onder artikel 27 WOR vallen.
Dat sluit aan bij de zaak die eerder bij Caterpillar speelde. Daar werd de werkgever teruggefloten omdat hij de OR bij het afschaffen van thuiswerken passeerde. Booking volgde de route van een instemmingsverzoek en vervolgens vervangende toestemming.
Ruimte om te onderhandelen
Artikel 27 lid 4 WOR biedt daarvoor 3 gronden: de weigering van de OR is onredelijk, óf zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen vereisen het besluit. In deze zaak verleent de rechter toestemming op de eerste grond.
Voor OR’s blijft er dus ruimte om te onderhandelen over aanwezigheid, werkplekken, uitzonderingen en privacy. Eventuele individuele thuiswerkafspraken vragen daarnaast een afzonderlijke beoordeling; deze procedure betreft de medezeggenschap over het collectieve beleid.
