De basisregels van het verdrag
Het verdrag erkent dat geweld en intimidatie op de werkvloer ernstige belemmeringen vormen voor gelijke kansen, fatsoenlijk werk en veilige werkomstandigheden. Het gaat daarbij om een brede definitie van onaanvaardbaar gedrag, waaronder fysiek, psychisch, seksueel en digitaal geweld. Ook gendergerelateerd geweld valt hieronder.
Het verdrag is van toepassing op alle werkenden, ongeacht hun contractvorm. Denk aan werknemers, stagiairs, uitzendkrachten, vrijwilligers en zelfs werkzoekenden. Het geldt voor alle sectoren: publiek én privaat, formeel én informeel.
Ruim toepassingsgebied van het verdrag
Bovendien kent het verdrag een ruim toepassingsgebied: het richt zich niet alleen op de werkvloer zelf, maar ook op werkgerelateerde reizen, evenementen, digitale communicatie en zelfs het woon-werkverkeer.
Wat landen moeten doen bij aansluiting
Elk land dat het verdrag bekrachtigt, moet beleid ontwikkelen om geweld en intimidatie te voorkomen en aan te pakken. Denk aan wetgeving, handhaving, sancties, toegankelijke klachtenprocedures en bewustwording via voorlichting en opleidingen.
De belangrijkste punten van het verdrag kun je in 5 thema’s onderverdelen:
1
2
3
4
5
Dit betekent het verdrag voor organisaties
De implementatie van het verdrag vereist aanpassingen binnen organisaties, met name op het gebied van hr. Deze afdeling is een belangrijke gesprekspartner van de or. Het is dan ook raadzaam om bij je eigen hr-afdeling na te gaan of men op de hoogte is van het verdrag. Is dat niet het geval? Dan is het aan te raden om dit onderwerp te agenderen tijdens een overlegvergadering.
Hieronder de implicaties waarmee elke hr-afdeling rekening moet houden:
Ontwikkeling van beleid en richtlijnen
Elke werkgever is verplicht om duidelijk beleid op te stellen tegen geweld en intimidatie. Dit beleid moet ten minste de volgende standaardonderdelen bevatten:
- gedragscodes
- informatie over interne of externe vertrouwenspersonen
- klachtenprocedures
- preventieve trainingen om geweld en intimidatie op het werk te herkennen en te melden
Houd er rekening mee dat het verdrag verdergaat dan de interne organisatie. Ook het gedrag van klanten, patiënten of publiek valt onder de definitie van geweld en intimidatie. Dit betekent dat ook voor dergelijke situaties passende maatregelen moeten worden ontwikkeld.
Training en bewustwording
Hr heeft de taak om bewustwording binnen de organisatie te bevorderen. Dit kan worden bereikt door het aanbieden van trainingen aan leidinggevenden en medewerkers over veilig gedrag op de werkvloer en over het omgaan met incidenten van geweld of (seksuele) intimidatie.
Vertrouwenspersonen en meldsystemen
Medewerkers moeten klachten op een vertrouwelijke manier kunnen indienen. Hiervoor is het belangrijk dat zij toegang hebben tot vertrouwenspersonen en/of meldsystemen. Hr moet daarnaast met de juiste zorgvuldigheid reageren op meldingen van geweld of intimidatie.
Rapportageplicht
Werkgevers moeten volgens het verdrag kunnen aantonen dat zij de regels naleven. Dit betekent dat hr verantwoordelijk is voor adequate documentatie en rapportage over het gevoerde beleid. Hr moet concreet kunnen aantonen welke maatregelen zijn getroffen naar aanleiding van meldingen van geweld of intimidatie binnen de organisatie.
In Nederland vormt het verdrag ter bestrijding van geweld en intimidatie op de werkvloer een aanvulling op bestaande regelgeving uit de Arbowet. Toch brengt het ook nieuwe verplichtingen met zich mee, zoals de rapportageverplichting.
